Le diagnostic social poursuit plusieurs objectifs :

• Améliorer la qualité de vie, libérer les tensions et remobiliser les collaborateurs.

• Éviter pour autant que possible les situations de stress (provocants TMS et burn-out : principale maladie professionnelle de la décennie) et mettre en place des modes de gestion facilitant l’accommodation.

• Ajuster les processus & l’organisation de travail, pour gagner ergonomie et en efficience.

• Préparer les changements : partager la conscience des enjeux, cibler les difficultés, fédérer autour du projet d’avenir, impliquer l’ensemble du collectif dans la mise en œuvre des nouveaux modes opératoires.

La conduite du diagnostic social repose principalement sur l’animation de focus groupes (suivant le modèle de Gollac) et répond à des procédures complexes et précises.

(En suivant ce lien, vous accédez à un descriptif très précis du déroulement de la démarche et des principaux modèles de psychologie sociale qui garantissent de la validité scientifique de mon travail).

Pourquoi faire appel à mes services : Un regard neutre, bienveillant, respectueux des acteurs et des enjeux, expert de l’entreprise et de la psychologie social permet de prendre du recule pour apaiser les passions et porter un regard positif et objectif sur la situation de travail.

Quel est le prix de mes interventions.

Pour en savoir plus :

Qualité de vie au travail. Le travail ne peut plus être défini comme un moyen mais comme une fin en soi. Quelle que soit sa mission dans l’organisation, chacun des acteurs peut y trouver un moyen de s’exprimer et d’exister et non une simple contrainte à laquelle il se soumet. Le regain de motivation vient alors soutenir l’implication de chacun pour une production de qualité.

Les 4 principales sources de RPS :

1. Changements dans le travail avec une sollicitation forte et/ou répétée des ressources adaptatives, associés à un sentiment d’insécurité.

2. Fortes contraintes : densification du travail, multiplication des urgences, inflation des objectifs, injonction contradictoire, inadéquation des moyens.

3. Attentes du collaborateur : sentiment de ne pas être reconnu, de ne pas progresser ; désaffection pour sa mission. Incompatibilité entre les exigences professionnelles et familiales.

4. Manques de ressources et de lien social : insuffisance de soutien hiérarchique, de dialogue et de soutien technique et émotionnel entre salariés.Limiter le stress : Lorsque le collaborateur n’arrive plus à gérer la pression.

Notre cerveau est calibré pour repérer prioritairement les dangers. À force d’être en état d’alerte nous développons une expertise à la vigilance. Toute situation est perçue avec un biais de négativité. Nous vivons dans la peur de ne pas être capable de faire face aux exigences des situations à venir au point parfois de ne plus parvenir à lâcher prise et à se ressourcer. Insomnie, perte de créativité, manque d’énergie, baisse de la concentration, tensions musculaires permanentes et inflammation des tissus sous l’effet de l’excès de cortisol provoquent des troubles musculo-squelettiques (première source de maladie professionnelle), posture mentale négative, baisse de libido, recours à la prise alternée d’excitants/calmants (café, tabac, alcool, somnifères, complexes stimulants-vitaminés, anxiolytiques..), humeur stablement basse, perte de l’appétence sociale…. A notre époque, les effets négatifs du stress touchent toutes les CSP dans l’organisation du travail. Le stress n’est pourtant pas une fatalité inévitablement associée à l’investissement dans ses missions professionnelles. Il existe des moyens de le prévenir et de s’en prémunir.

• Burn Out : Le stress se développe en trois phases :

1 : Mise sous tension de la vigilance.

2 : Résistance à l’état de fatigue qui en résulte par une sur-mobilisation des ressources cognitives et psychiques.

3 : Décompensation nerveuse (l’individu s’écroule soudainement, ou s’effrite en quelques semaines).

Dans l’origine multifactorielle de cette dépression nerveuse, il est présumé un impact principal de l’activité professionnelle. Bien que l’individu en souffrance ne soit pas en capacité de s’auto-diagnostiquer, des signes précurseurs existent et la prévention primaire est efficace sous réserve que l’ensemble des collaborateurs soient formés à repérer et à accompagner (avec l’aide des intervenants de la santé au travail) les collègues fragilisés. Sur la question du burn-out, nous sommes tous sentinelles.

Risques et Ressources psycho-sociaux (RPS). Au-delà de l’obligation légale d’inscription au document unique (Décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001 portant création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, prévue par l’article L. 230-2 du code du travail et modifiant le code du travail) cette prévention fait partie de l’engagement social que l’entreprise doit à ses collaborateurs. En outre, les entreprises qui ignorent cette préoccupation prennent le risque de voir baisser leur productivité en même temps que le bien-être des collaborateurs. Lorsque l’organisation est perçue comme bienveillante, cela engage les salariés dans un processus de réciprocité qui participe à la cohésion du collectif et garantit l’adhésion à la politique de l’organisation.

Accompagnement au changement. Dans l’accélération que connaît le 3ième millénaire, un bon collaborateur ne peut plus se contenter de mettre en œuvre avec compétence ce qu’on lui demande de faire. Il représente une part active des changements qui constitueront la valeur ajoutée de demain. J’accompagne les responsables d’entreprises à calibrer et à mettre en œuvre leur stratégie de changement, et les équipes à lever leurs résistances légitimes aux transformations anxiogènes.

Pourquoi faire appel à mes services :

Parce qu’  « un problème ne peut être résolu dans l’état d’esprit qui l’a généré » A. Einstein.

Un regard extérieur, neutre et bienveillant, compétent et expérimenté est indispensable au diagnostic social. L’approche que je propose se réalise toujours en collaboration avec le comité de pilotage de l’entreprise : assistants de préventions, RRH, représentants sociaux, chefs de services et l’éventuelle supervision du médecin du travail de l’entreprise. Cela permet un transfert de compétences le plus large possible dans l’organisation de travail, pour faciliter d’une part la mise en œuvre des préconisations et d’autre part, un bon ancrage des attitudes et des comportements individuels et collectifs propice à maintenir une qualité de vie durablement bonne ainsi qu’une efficacité collective.

A l’heure où des organismes fabriquent des coachs en 200 heures de formations, j’offre la garantie d’une solide formation de base (bac + 5 en psychologie du travail et ergonomie) associée à une expérience de 20 ans de l’entreprise et 10 années d’exercice de l’accompagnement en développement individuel à Grenoble.

L’équilibre social d’une organisation de travail est trop précieux pour s’autoriser à y jouer les « apprentis sorciers ».

Tarifs

Entreprise : Chaque bilan social fait l’objet d’une analyse de la demande et donne lieu à une proposition d’intervention qui précise : les objectifs, les moyens logistiques et humains à mobiliser par le client, la dénomination des collaborateurs impliqués dans le comité de pilotage et la co-animation des focus-groups, le planning d’intervention et le tarif. Chaque étape fait l’objet d’une présentation à la direction pour validation des préconisations avant la restitution aux unités de travail. Durée : La mobilisation des collaborateurs s’émousse au fil des semaines. Pour chacun des services, entre la demi-journée de focus-group et la restitution, il ne faut pas laisser plus d’un mois. La mise en œuvre des préconisations par le management doit débuter dans le trimestre qui suit la fin du diagnostic.

Particuliers : L’accompagnement individuel est réalisé au cours de séances d’une durée d’environ 45 minutes, au cabinet à Claix. Le coût de chaque séance est de 50€ (tout RDV non décommandé 48H à l’avance est dû). Pour les problématiques liées à l’environnement professionnel, une convention de cofinancement entre le patient et l’entreprise est possible sous réserve d’acceptation de l’employeur. Périodicité des RDV : en cas de crise majeur on planifie 2 à 3 RDV/S. Pour approfondir un travail sur soi, une entrevue hebdomadaire convient. Pour maintenir les bonnes habitudes et renforcer les comportements positifs, un suivi mensuel est suffisant.